Die Arbeitswelt kämpft weiterhin mit den betrieblichen Turbulenzen die der Ausbruch von COVID-19 ausgelöst hat und die den formellen Sektor veranlasste, den Arbeitsplatz zu überdenken und sich rasch anpassen an die neuen Trends anzupassen. Angesichts der Tatsache, dass Rezession und wirtschaftlichen Schrumpfungdie die Anfälligkeit Anfälligkeit der afrikanischen Arbeitskräfte durch Einkommensverluste, Arbeitslosigkeit und Ernährungsunsicherheit erhöht haben, war das Management der Organisationen gezwungen zu überprüfen. ihre Geschäftsmodelle zu überprüfen und . Sicherheit ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen, indem sie ihre Personalstrategien verbessern und Bereitstellung von flexible Arbeitsbedingungen.
Während die Unternehmen die Lektionen die Lehren aus der unbeständigen Wirtschaftslage seit 2020 auswerten, überdenken die Mitarbeiter überdenken Arbeitsanforderungen. Viele dieser individuellen Neubewertungen führten zu einem erheblichen Rückgang der Erwerbsbeteiligung zwischen 2021 und 2022, bekannt als die große Resignation und stilles Aufhörenmit zunehmendem Stress am Arbeitsplatz, Burnout, Arbeitsunfähigkeit und der bewussten Entscheidung für eine andere Work-Life-Balance zitiert als Hauptgründe für das Verlassen des Arbeitsplatzes.
Dieser Wandel in der Dynamik des Arbeitsmarktes, verbunden mit einem stetigen Anstieg Migration von Afrikanern im erwerbsfähigen Alter innerhalb des Kontinents und ins Ausland, hat den Wettbewerb zwischen den Arbeitgebern um qualifizierte Arbeitskräfte. Die Arbeitgeber sind nun dabei, ihre Führungsqualitäten zu überdenken und zu verbessern, um ein sinnvolles Arbeitsumfeld zu schaffen, das die besten Talente anzieht und hält.
Dies erfordert einen Paradigmenwechsel Dies erfordert einen Paradigmenwechsel sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene, für den sich die feministische Bewegung im Bereich der sozialen Auswirkungen stark gemacht hat, wo sie einen bemerkenswerten Einfluss auf die Führung weltweit hatte. Durch ihre feministische Außenpolitik (FFP)haben die Regierungen von bis zu 13 Ländern angenommen. eine feministische Sichtweise bei politischen und entwicklungspolitischen Entscheidungen.
Feministische Führung
Feministische Führung stellt in den Vordergrund. die gelebten Erfahrungen einer Person oder einer Gruppe in den Mittelpunkt ihres Veränderungsmodells zu stellen, und zwar auf eine Art und Weise, die relevant und authentisch ist, so dass es schwierig ist, eine allgemeine Definition zu geben, die für alle Kontexte gilt. Kontinuierliche Selbstbefragung innerhalb sozialer und politischer Ökosysteme und eine transformative Reise zur Schaffung von einer gerechten, gewaltfreien und diskriminierungsfreien Welt durch sinnvolle Verbindung und Zusammenarbeit sind gemeinsame Erfahrungen unter denen, die diese Führung praktizieren. Feministische Führung schmiedet eine Verbindung zwischen externen Zielen und internen Organisationsstrukturen durch Handlungen und Entscheidungen - persönlich und professionell.
Entwicklung der Praxis
Die feministische Bewegung hat historisch Die feministische Bewegung war historisch gesehen an vorderster Front bei der Förderung von Arbeitnehmerrechten und gerechten Führungsstrukturen durch die Anti-Sklaverei- und Bürgerrechtsbewegung, und sie tut dies auch heute noch durch einen unerbittlichen Kampf für wirtschaftliche Gerechtigkeit. Bevor sie im Entwicklungssektor an Popularität gewann, wurde feministische Führung hauptsächlich vorbildlich von Frauen und von Frauen geführten Bewegungen im globalen Süden. Diese Frauen integrierten kollektive und persönliche Werte, die mit der feministischen Vision übereinstimmen, in ihre Organisationen und Führungspraktiken, indem sie Lehren aus ihren Kämpfen mit den vorherrschenden westlichen und patriarchalischen Strukturen. Zu diesen Werten gehören demokratische, partizipatorische und transformatorische Führungsstile, die nach Ansicht der Forschungeffektiver sind und erbringen bessere Ergebnisse erzielen als autokratische und transaktionale Führungsstile, die eher von Männern angewandt werden. Die Afrikanische Charta of Feminist Principles wurde 2006 verfasst und verbreitet, um diese alternative Form der Führung auf gemeinsame Grundsätze zu gründen und konzeptionelle Klarheit für eine effektive Praxis ohne Homogenisierung zu schaffen. In jüngster Zeit haben feministische Führungspersönlichkeiten wie Srilatha Batliwala haben die Entwicklung und die Auswirkungen feministischer Führung analysiert und theoretisiert.
Unabhängig von der Geschlechtsidentität kann jeder eine feministische Führungspersönlichkeit sein; daher sollte die weibliche oder weibliche Führung nicht verwechselt werden mit feministischer Führung verwechselt werden. Während ersteres den Schwerpunkt auf Geschlechterstereotypen in Bezug auf die Arbeit von Frauen und zwischenmenschliche Interaktionen legt, ist letzteres politisch und persönlich sich mit der die wirtschaftlichen und sozialen Systeme zu verändern, um die Ausbreitung sozialer Ungleichheiten zu stoppen.
Hier sind einige feministische Organisationsprinzipien und bewährte Praktiken, von denen die Unternehmenswelt und die Regierung in einer Zeit lernen können, in der post-heroische Führung in den gängigen Führungsmodellen am Arbeitsplatz immer mehr akzeptiert wird.
Das Beteiligungsfeld abflachen
Die Erforschung der Formen und Rahmenbedingungen von Macht, indem man darauf achtet, wo sie angesiedelt ist, und ihre Nutzung und Verteilung hinterfragt, ist für die Praxis feministischer Führung von wesentlicher Bedeutung. Denn geschlechtsspezifische Kämpfe und globale Ungleichheit sind durch eine ungleiche Verteilung von Macht innerhalb patriarchalischer Hierarchien und ihre ungerechte Nutzung durch Individuen und Strukturen gekennzeichnet, wo sie in neoliberalen Systemen stark konzentriert ist. Um die Aufrechterhaltung von Ungleichheiten zu stoppen, sind feministische Führungspersönlichkeiten in der Art und Weise, wie sie Macht ausüben, transparent, demokratisch und rechenschaftspflichtig. Außerdem bevorzugen sie flachere Organisationsstrukturen gegenüber hierarchischen Strukturen.
Die Zamara-Stiftung, eine feministische Organisation in Kenia, zeigt kollektives Eigentum und Machtausübung durch die gleichberechtigte Beteiligung der Teammitglieder an Entscheidungsprozessen sowohl innerhalb der Organisation als auch in Bezug auf Partner und Unterstützer.
"Was auch immer das Team beschließt, ist für mich in Ordnung. Sie können mir einfach sagen, was sie für die Organisation entschieden haben, auch wenn ich abwesend bin, und ich höre ihnen zu und bestätige ihre Entscheidungen, solange sie mit den Werten der Organisation übereinstimmen." sagte Esther Kimani, die Gründerin und Direktorin von Zamara.
Der zweitwichtigste Faktor, der darüber entscheidet, ob Mitarbeiter an einem Arbeitsplatz bleiben oder ihn verlassen, ist laut der Studie 2022 Global Workforce Hopes and Fears Survey von PWC, ist es, ob sie sich dort wohl fühlen, wenn sie authentisch sind. Esthers transparenter und demokratischer Umgang mit Macht ermöglicht es ihrem Team, sich zu äußern und ihre Entscheidungen zu hinterfragen, ohne Sanktionen befürchten zu müssen, und stärkt so ihre Handlungsfähigkeit.
"Die jungen Leute, mit denen ich zusammenarbeite, sind ziemlich eigensinnig, und ich gebe ihnen bewusst Raum, sich zu äußern und meine Entscheidungen in Frage zu stellen, ohne Angst haben zu müssen, gefeuert zu werden. erklärte sie.
DEI ist feministisch
In den letzten 65 Jahren haben 53 afrikanische Mitgliedsstaaten die Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf)das Übereinkommen über die Gleichheit des Entgeltsund das Mindestalter-Konvention. Aufgrund dieser Verträge sind die afrikanischen Länder verpflichtet, eine nationale Politik zur Förderung der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz ohne jegliche Form der Diskriminierung zu entwickeln, besondere Maßnahmen zu ergreifen, um den Bedürfnissen von Personen aufgrund von Faktoren wie Geschlecht, Alter, Behinderung oder familiären Verpflichtungen gerecht zu werden, und das gesetzliche Mindestalter für die Beschäftigung bei 14 Jahren zu halten. Viele afrikanische Arbeitgeber und Personalverantwortliche diskriminieren jedoch nach wie vor Arbeitnehmer und Bewerber aufgrund ihres Geschlechts und ihrer sexuellen Ausrichtung, und an vielen Arbeitsplätzen fehlen integrative Strukturen für Menschen mit Behinderungen. Darüber hinaus werden kleine Kinder immer noch häufig als Haushaltshilfen eingesetzt.
Feministische Führungspersönlichkeiten verwenden Intersektionalität als konzeptionellen Rahmen um die verschiedenen Arten von Ungleichheiten, mit denen Frauen konfrontiert sind, zu analysieren und anzusprechen, und wie sie mit anderen Arten von Dominanz und Ausbeutung, die Menschen aufgrund ihrer Identität erfahren, interagieren und diese verstärken Identitäten. Die Intersektionalität betont die Vielfalt und Einbeziehung in die feministische Vision einer gleichberechtigten Welt. Geschlechtervielfalt in den oberen Schichten von Unternehmen ist verbunden mit weniger Entlassungen und unethische Geschäftspraktiken, eine Erhöhung des Lebensstandards und des nationalen Wohlstands. Zu den Grundwerten des Feminismus gehört es daher, soziale Netzwerke und Arbeitsplätze zu schaffen, die frei von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der sexuellen Orientierung, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit oder der Nationalität sind und in denen alle Menschen gleichen Zugang zu Ressourcen und Entscheidungsprozessen haben. Behinderte, queere und Menschen aller Altersgruppen haben keinen Mangel an solchen Räumen.
Sistah Sistah StiftungSistah Sistah Foundation, eine feministische gemeinnützige Organisation in Sambia, stellt nicht nur sicher, dass ihr Team vielfältig ist, sondern schützt auch die Menschen in der Organisation und diejenigen, mit denen sie während ihrer Programme interagieren, indem sie ein feministisches Einstellungsverfahren anwendet.
"Wir sind sehr feministisch bei der Auswahl derjenigen, mit denen wir im Team arbeiten. Es ist wichtig, dass jedes Teammitglied alle Menschenrechte unterstützt, nicht bigott ist und ein Feminist oder ein Verbündeter ist." Ann Holland, die Leiterin von Sistah Sistah, erklärt. TechherNG in Nigeria und Sistah Sistah gehören zu den feministischen Organisationen in Afrika, die integrative Maßnahmen wie Menstruationsurlaub und verlängerten Mutterschaftsurlaub für Mitarbeiter, die dies benötigen, einführen.
Achtsamkeit für das Wohlbefinden
Feministische Räume sind traumainformiert und mit bewusster Aufmerksamkeit für Heilung und Erholung geschaffen. Die bereits erwähnte PWC-Umfrage ergab auch, dass die Wahrnehmung der MitarbeiterInnen, dass für sie gesorgt wird, ihre Entscheidung, ein Unternehmen zu verlassen oder zu bleiben, beeinflusst. Feministische Organisationen bieten flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsfürsorge und Unterstützung, wie z. B. Pausen für die psychische Gesundheit, zu denen Sistah Sistah ihr Team bei Bedarf ermutigt. Die Zamara Foundation garantiert außerdem, dass die Teammitglieder Zugang zu einer Krankenversicherung haben, die auch die psychische Betreuung abdeckt, einschließlich kostenloser Therapiesitzungen.
Im Rahmen ihres Engagements für die Sicherheit der Mitarbeiter und zur Vorbeugung von Burnout halten sich feministische Organisationen an das nationale Gesetz über die Arbeitszeiten. "Bei Sistah Sistah glauben wir daran, dass die Menschen Spaß an ihrer Arbeit haben und ihre Arbeitskraft nicht ausgenutzt wird. Unsere Vollzeitbeschäftigten überschreiten nicht die gesetzlichen 48 Stunden, und Teilzeitbeschäftigte arbeiten 30 Stunden pro Woche". sagte Ann.
Wenn Teammitglieder Überstunden machen, um Aufgaben bei der Zamara Foundation zu erledigen, erhalten sie die Flexibilität, sich am nächsten Tag auszuruhen, und wenn Mitarbeiter aus irgendeinem Grund an einem Wochenende arbeiten müssen, erhalten sie in der folgenden Woche einen freien Tag.
Feministische Führung und afrikanische Entwicklung
Seit der Befreiung der afrikanischen Nationen von der Kolonialherrschaft hat die Frauenbewegung eine wichtige Rolle dabei gespielt, das Bewusstsein dafür zu schärfen, dass Afrika seine Entwicklung selbst bestimmen und in die Hand nehmen muss. Zu diesem Zweck arbeitet sie mit staatlichen Akteuren und den Geberländern der öffentlichen Entwicklungshilfe zusammen. Sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene ist die Rechenschaftspflicht ein grundlegender Grundsatz der feministischen Führung. Feministische Organisationen zeigen dies durch ihre Verfahren und indem sie den Bürgerinnen und Bürgern Instrumente zur Rechenschaftslegung an die Hand geben, wie z. B. die Bewertung des Engagements von Regierungen, um diese für ihr Wohlergehen und die Entwicklung ihrer Länder verantwortlich zu machen. Die Überwachung der Anwendung feministischer Außenpolitik in Ländern wie Südafrika, die diese Politik übernommen haben, bietet einen umfassenden Mess- und Verfolgungsmechanismus für die bewussten Bemühungen der Regierung, z. B. Arbeitsschutz, wirtschaftliche Gerechtigkeit, Gleichstellung der Geschlechter, Frieden und Klimaschutz zu erreichen und zu investieren - eine Rechtfertigung für alle afrikanischen Staaten, diese Politik zu übernehmen.
Bei der Behandlung von Problemen, die die Entwicklung des Kontinents behindern, fordern Feministinnen herausfordern. die Machtkonzentration bei einigen wenigen nationalen und transnationalen Konzernen im globalen Norden, die Ausbeutung und den Abbau von Arbeitskräften und natürlichen Ressourcen sowie die Privatisierung der Gesundheits- und Bildungssysteme.
Grundsätzlich sind die Mittel und Ziele der Aktivitäten feministischer Organisationen miteinander verbunden. Indem sie ihre Werte praktizieren, definieren die Mitglieder der Bewegung neu, wie Entwicklungsprojekte konzipiert und umgesetzt werden, und stärken gleichzeitig die Rechte der Menschen. Mehrere Organisationen für soziale Gerechtigkeit haben nützliche Ressourcen entwickelt, um anderen Organisationen und staatlichen Stellen dabei zu helfen, diese ethische Verknüpfung von Prozessen und Praktiken zu übernehmen.
Der Artikel ist ursprünglich nur auf Englisch erschienen und kann hier gelesen werden.